Como construir processos de treinamento e desenvolvimento T&D

Gestão de Recursos Humanos desempenha um papel fundamental no sucesso de qualquer empresa. Uma das áreas-chave desse setor é o Treinamento e Desenvolvimento, que visa aprimorar as habilidades e competências dos colaboradores. Já falamos antes sobre educação corporativa e, como você sabe, treinamento é apenas uma parte de um processo educacional, mas é imprescindível em uma estratégia organizacional. Quero compartilhar, então, um pouco da minha experiência construindo estratégias de T&D para empresas de diversos segmentos. Para que um programa de T&D seja eficaz, é essencial considerar a cultura organizacional. A cultura molda como os colaboradores se comportam, interagem e tomam decisões. Toda empresa tem uma cultura, o fato é que nem sempre essa cultura colabora para o crescimento da empresa. Muitas vezes essa cultura é de reclamação, procrastinação, burocratização e, dessa forma, os hábitos mais prejudicam que ajudam.

Uma vez compreendida a cultura, é hora de identificar as necessidades específicas de treinamento. O mapeamento de funções ou descrição de cargos é essencial. Como vou saber o que é necessário ser treinado se não sei o que se espera do desempenho de cada colaborador? Existem algumas ferramentas que podem ajudar nesse processo de mapeamento e descrição, como a análise das competências individuais e coletivas, identificando lacunas de conhecimento e habilidades que precisam ser preenchidas para atender aos objetivos estratégicos da empresa.

Com base nas informações obtidas, a empresa pode desenvolver programas de T&D personalizados. Cada empresa pode construir o seu próprio método de ensino e avaliação que seja compatível com as características dos colaboradores e com a cultura da organização. Isso pode incluir treinamentos presenciais, online, coaching ou mentorias, dependendo das necessidades identificadas.

Por fim, é preciso avaliar os resultados do treinamento com uma certa periodicidade. Quase sempre me deparo com empresas que treinam e não avaliam. Assim, nunca sabem se estão ou não no caminho certo. Algumas vezes é preciso mudar a metodologia, o treinador, ou mesmo o conteúdo. Mas isso, apenas com avaliação. Existem dois tipos de avaliação:

1. Avaliação de reação: avalia a percepção do treinando sobre o treinamento, principalmente se ele conseguiu compreender o conteúdo e se acredita ser possível aplicar aqueles conhecimentos na prática.
2. Avaliação de resultados: uma avaliação de acompanhamento para verificar se os resultados de uma pessoa ou uma área melhoraram após o treinamento. É necessário medir o progresso da área de T&D, até mesmo para que a empresa continue investindo nesta área.

Com a devida avaliação, garantimos que os resultados estejam alinhados com os objetivos da empresa e com a cultura organizacional. As empresas precisam se atentar para criarem um ambiente de aprendizado que promova o engajamento e a motivação dos colaboradores. Isso pode ser feito por meio da criação de um ambiente de apoio, feedback construtivo e reconhecimento adequado.

Não é verdade, o que algumas vezes já ouvi, que colaboradores não gostam de treinamento. Acho que ninguém gosta de treinamento ruim e sem propósito. Treinamentos que são praticamente uma punição ao colaborador. Treinamento precisa ser um momento de crescimento, individual e coletivo.

Claro, sempre entendendo que o treinamento é um início de processo. Muita coisa pode ser feita para que o treinamento pontual se torne uma implantação de Educação em médio/longo prazo, em que os colaboradores cresçam com a ajuda da empresa e a empresa cresça com o total engajamento do colaborador. Se precisar de apoio, sempre conte com um consultor especializado.